Allyship bei affinis: Warum Gleichberechtigung männliche Stimmen braucht

Nike, warst du beruflich mal in einer Situation, wo du gedacht hast: „Hier bräuchte ich jetzt einen Mann, der mir den {Rücken stärkt“} und keiner war da?

Nike (lacht): Vielleicht bei Vertragsverhandlungen – da hätte mir sicher ein Mann die Welt erklärt und mein Gehalt wäre mittlerweile deutlich höher. Spaß beiseite: Ich kann mich nicht erinnern, dass ich einen Mann als Rückhalt gebraucht hätte. Was mir manchmal (und nicht immer) in meiner beruflichen Laufbahn gefehlt hat, war eine Führungskraft, die empathisch führt: die mich in meinen Stärken und Schwächen sieht, Selbstzweifel wahrnimmt und mir Mut macht. Jemand, der die emotionale Ebene erkennt und ernst nimmt. Genau so eine Führung stärkt (mich) am Ende viel mehr – egal ob von einem Mann oder einer Frau.

Tobias, wann und in welchem Kontext warst du als Mann zuletzt genau so eine {Führungskraft,} die Nike beschreibt?

Tobias: Diversität ist ein zentraler Wert für mich – und dazu gehört, Menschen in ihrer Individualität zu sehen, Sorgen ernst zu nehmen und Mut zu machen, unabhängig von ihrem Geschlecht. Nicht, weil es in einer bestimmten Situation ‚ein Mann‘ sein muss, sondern weil es in diesem Moment meine Aufgabe als Führungskraft ist, präsent zu sein und Rückhalt zu geben. Gleichzeitig weiß ich aber auch: Es braucht männliche Verbündete, so genannte Male Allies, um mehr Frauen den Weg in die Führung zu ebnen. In männerdominierten Kontexten reicht es nicht, dass Frauen ihre Stimme erheben – manchmal braucht es eben auch Männer, die an ihrer Seite stehen, Räume öffnen und Gleichberechtigung mit einfordern.

In Deutschland sind {knapp 80 Prozent} der Führungspositionen in kleinen und mittelständischen Unternehmen von Männern besetzt. Was macht diese Zahl mit dir?

Tobias: Diese Zahl schockiert mich – nicht, weil sie mir neu wäre, sondern weil sie einfach nicht zu meinem Bild von guter Führung passt. Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass 80 % der Männer fachlich, menschlich und kulturell besser für Führungspositionen geeignet sein sollen als Frauen. Das widerspricht jeder Erfahrung, die ich gemacht habe.

Und noch etwas: Wenn Frauen in Führungspositionen so unterrepräsentiert sind, gehen Unternehmen ganz klar Chancen verloren. Wir wissen längst, dass diverse Teams – gerade auch in Management-Ebenen – eine positive Wirkung entfalten. Mehr Vielfalt fördert wirtschaftliches Wachstum, steigert Innovationschancen und hilft, Stereotype zu überwinden. Frauen in Führungspositionen sind aus meiner Sicht damit nicht nur eine gesellschaftliche, sondern auch eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit.

Deshalb will ich auch meine Sichtweise klar formulieren: Frauen sind mindestens genauso geeignet für Führung wie Männer. Und trotzdem sehen wir sie viel zu selten in diesen Positionen. Das ist ein Auftrag zum Handeln – an Frauen selbst, an uns Männer und an die Gesellschaft insgesamt –, diese Barrieren abzubauen und aktiv an echter Gleichberechtigung zu arbeiten. Dafür muss jeder und jede Einzelne sich selbst hinterfragen: Was können wir in unserem Handlungsumfeld konkret tun, um mehr Diversität zu schaffen? Welche Strukturen behindern uns, mehr Frauen in Führungspositionen zu heben? Und wie können wir diese aufbrechen?

Dort arbeiten neben mir ausschließlich weibliche Führungskräfte. Das zeigt, dass es möglich ist, diversere Teams aufzubauen – aber auch, dass es insgesamt noch kein einheitliches Bild im Unternehmen gibt.

Ich bin überzeugt, dass vielfältig besetzte Teams bessere Entscheidungen treffen und resilienter sind. Gleichzeitig zeigt die Realität: Wir bekommen nach wie vor für Führungspositionen, egal in welchem Bereich und auf welcher Ebene, deutlich mehr Bewerbungen von Männern als von Frauen. Das ist eine Herausforderung, die wir aktiv angehen müssen – sowohl, indem wir mehr Awareness in den bestehenden Führungsteams schaffen, als auch, indem wir Initiativen ergreifen, die gezielt mehr weibliche Bewerbungen fördern.

Was tut ihr konkret, um dieses {Ziel} zu erreichen?

Nike: Ich möchte aktiv daran mitwirken, dass sich mehr Frauen für IT begeistern, und somit das Verhältnis von Männern und Frauen in der Tech-Branche und damit auch in Führungspositionen nachhaltig zu verbessern. Darum engagiere ich mich persönlich: zum Beispiel im Verein Frauen in Führung in der Immobilienwirtschaft. Außerdem bin ich bei Female Tech Talents von bremen digitalmedia e.V und der Wirtschaftsförderung Bremen aktiv. Es geht mir darum, Frauen Mut zu machen, ihnen Türen zu öffnen und gleichzeitig unsere Strukturen so aufzustellen, dass sie sich eingeladen fühlen, Teil unserer Branche zu werden.

Auch affinis als Unternehmen ist Mitglied bei bremen digitalmedia und engagiert sich für dortige Förderungsprogramme, beispielsweise den F.IT-Workshops, und hat an der Avanja Recruiting Challenge teilgenommen. Ziel dieser Programme ist es, die Bedürfnisse und Bedarfe von Frauen in der IT-Branche zu ermitteln und konsequent zu berücksichtigen – angefangen bei der Bewerbungsansprache, über den Einstellungsprozess bis hin zu flexiblen Arbeitsmodellen.

Tobias: In meiner Rolle als Geschäftsführer sehe ich meine Verantwortung darin, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Zum einen sensibilisiere ich andere Führungskräfte – insbesondere männliche Kollegen – dafür, Frauen aktiv zu ermutigen, Verantwortung zu übernehmen und ihnen die gleichen Chancen einzuräumen. Das passiert ganz konkret durch meine enge Zusammenarbeit mit den weiblichen Führungskräften, bei der ich selbst viel über ihre Perspektiven und Herausforderungen lerne. Dieses Bewusstsein trage ich ins Unternehmen weiter.

Zum anderen sehe ich meine Aufgabe darin, Vielfalt als klares Unternehmensziel zu formulieren. Denn wenn Diversität kein Lippenbekenntnis, sondern eine echte Priorität ist, verändert das, wie wir Entscheidungen treffen – von Recruiting über Beförderungen bis hin zur Kultur im Alltag.

Mein Beitrag ist es, diese Themen nicht nur im Gespräch zu halten, sondern auch sichtbar vorzuleben – indem ich für Chancengleichheit eintrete, Netzwerke unterstütze und andere Führungskräfte mitnehme.

Welche {Widerstände} erlebt ihr dabei – auch intern?

Tobias: Ich habe bisher ehrlich gesagt noch keine Widerstände erlebt. Ich glaube aber, dass vielen die Auswirkungen dieses Ungleichgewichts einfach nicht bewusst sind und dadurch das Thema häufig nicht genug Präsenz erhält – sowohl bei uns intern als auch in der gesamten Gesellschaft.

Nike: In der Vergangenheit bin ich schon auf Widerstände beim Ausleben meiner Führungsrolle gestoßen. Von einigen Kollegen und Vorgesetzten wurde mein empathischer Führungsstil manchmal schnell als ‚zu emotional‘ bewertet. Ich glaube, das hängt oft damit zusammen, dass Menschen unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was gute Führung bedeutet. Manche setzen stärker auf Zahlen, Fakten, Ergebnisse – ich hingegen halte es für genauso wichtig, die emotionale Ebene zu sehen, Selbstzweifel wahrzunehmen und Menschen in ihrer ganzen Persönlichkeit zu stärken. Das ist kein Widerspruch, sondern aus meiner Sicht sogar eine wichtige Ergänzung und hat nichts mit Mann oder Frau zu tun, sondern mit der Art der Führung. Und genau an diesem Punkt entstehen manchmal Missverständnisse – nicht, weil jemand dagegen ist, sondern weil die Perspektiven unterschiedlich sind.

Eine eurer aktuellen Entscheidungen war die Mitgliedschaft bei {F!F – Frauen in Führung.} Welche Rolle spielen Netzwerke oder Initiativen wie F!F für eure Entwicklung als Unternehmen?

Nike: Netzwerke wie F!F sind für uns unglaublich wertvoll – sowohl für das Unternehmen als auch für mich persönlich. Als Unternehmen lernen wir durch den Austausch mit anderen Organisationen, bekommen neue Impulse und können unsere eigenen Perspektiven hinterfragen. Für mich persönlich ist es eine Quelle der Bestärkung: zu erleben, dass andere Frauen ähnliche Erfahrungen machen, und gemeinsam nach Wegen zu suchen, wie wir Strukturen verändern können. Gleichzeitig senden wir mit einer Mitgliedschaft auch ein Signal – nämlich, dass uns das Thema wichtig ist und wir Diversität aktiv fördern wollen. Netzwerke, Sichtbarkeit, Inspiration und Rückhalt schaffen – all das sind Bausteine für eine nachhaltige Entwicklung, im Unternehmen und auch bei mir persönlich.

Dieses Interview führt ihr bewusst zu zweit und auch bei F!F tretet ihr zusammen als Mitglied auf. Wie wichtig ist es, dass männliche Führungskräfte die {Karriere von Frauen} sichtbar unterstützen?

Nike: Ich halte es für extrem wichtig, dass Männer Karrieren von Frauen sichtbar unterstützen. Einfach weil wir nach wie vor in Strukturen leben, die patriarchal geprägt sind. Wenn man sich viele Führungsebenen anschaut, dann sind sie immer noch überwiegend männlich besetzt. Und genau deshalb braucht es männliche Role Models, die aktiv zeigen: Diversität ist nicht nur ein Frauenthema, sondern ein Thema für uns alle. Für mich persönlich ist es ein starkes Signal, wenn Männer nicht nur im Stillen zustimmen, sondern auch öffentlich Haltung zeigen und sichtbar unterstützen. Das macht einen Unterschied – für die Frauen, die sich bestärkt fühlen, und für die Kultur, die sich dadurch verändern kann.

Warum macht es einen Unterschied, ob ein Mann im Stillen {pro Gleichberechtigung} ist oder ob er sich aktiv und laut für Gendergerechtigkeit einsetzt?

Tobias: Es macht einen großen Unterschied – gerade, wenn man sich die Realität anschaut: 80 % der Führungspositionen in kleinen und mittelständischen Unternehmen sind von Männern besetzt. Damit ist auch der Kreis derjenigen, die Entscheidungen treffen, überwiegend männlich. Wenn Männer in diesem Kreis nur im Stillen Gleichberechtigung befürworten, verändert sich wenig. Wir müssen uns laut und sichtbar dafür einsetzen, sonst bleiben alte Muster bestehen. Veränderung gelingt nur gemeinsam.

Warum glaubst du, {positionieren} sich Männer öffentlich noch selten zu diesem Thema?

Tobias: Viele Männer bewegen sich immer noch in sehr homogenen Kreisen – man könnte fast sagen: in Echokammern. Da herrscht häufig Gruppendruck, bestimmte Themen lieber nicht anzusprechen oder sie als ‚Nebenschauplatz‘ abzutun. Dazu kommt bei manchen auch Unsicherheit: die Angst, etwas Falsches zu sagen oder sich angreifbar zu machen.

Aber gerade weil so viele Entscheidungen in männerdominierten Runden getroffen werden, braucht es die Stimmen von Männern, die sich klar und öffentlich für Gleichberechtigung einsetzen. Wer schweigt, stabilisiert am Ende nur den Status quo.

Für mich gehört es zur Verantwortung von Management und Führungskräften, hier eine andere Kultur vorzuleben – eine, in der Vielfalt und Gleichberechtigung nicht nur im Stillen unterstützt, sondern offen vertreten werden. Nur so können wir gemeinsam alte Muster durchbrechen und die vielfältigen Vorteile von Gleichstellung für uns nutzen.

Was könnte jede {männliche Führungskraft} gleich morgen tun, um ein Ally zu sein?

Tobias: Es braucht keine großen Reden, um ein Ally zu sein – sondern die Bereitschaft, im Alltag bewusst zu handeln. Jede Veränderung, ob klein oder groß, macht einen Unterschied. Mein Appell an männliche Führungskräfte wäre: Fangt heute an, konkret Verantwortung zu übernehmen.

Nike: Ich glaube, jeder Mann könnte schon heute damit anfangen, Frauen aktiv sichtbar zu machen – sei es, indem er ihre Beiträge in Meetings unterstützt, sie in wichtige Projekte einbindet oder ihre Erfolge nach außen trägt. Ein Ally zu sein heißt für mich auch, wirklich zuzuhören, andere Perspektiven ernst zu nehmen und Frauen zu ermutigen, ihre Stimme zu erheben, gerade wenn Selbstzweifel bestehen. Es geht nicht um große Gesten, sondern um alltägliche Haltung: aufmerksam sein, unterstützen, Türen öffnen. Damit fängt echte Veränderung an.

Und Nike, welchen {Rat} würdest du Frauen geben, die sich mehr männliche Allies wünschen?

Nike: Lange habe ich gehofft, dass sich Dinge von allein verändern oder Männer aufgrund von Privilegien „einfach“ die Initiative ergreifen. Heute weiß ich: Wenn wir uns mehr männliche Allies wünschen, dann müssen wir aktiv auf sie zugehen. Denn man kann nur etwas verändern, wofür man auch ein Bewusstsein hat – und viele Männer wissen schlicht nicht, wie schwierig Frauen es im Job manchmal noch haben. Das ist keine Entschuldigung, denn die Informationen sind da. Aber im Alltag geht vieles unter, weil so viele Themen gleichzeitig präsent sind.

Umso wichtiger ist es, dass wir offen ansprechen, welche Herausforderungen wir haben, und auch ganz konkret sagen, wie Unterstützung aussehen kann – sei es durch Sichtbarkeit, Rückhalt oder einfach ein offenes Ohr. Oft reicht es schon, wenn Männer zuhören und bereit sind, zu lernen. Ich weiß, das kostet Überwindung – aber Veränderung passiert nicht, wenn wir nur darauf hoffen. Sie passiert, wenn wir daran mitwirken und das bedeutet auch, Männer aktiv einladen, Allies zu sein, und ihnen zeigen, wie wertvoll ihre Rolle dabei ist. Und je mehr wir Bewusstsein schaffen, desto schneller können wir gemeinsam wirklich etwas bewegen.

Mein Rat wäre: Sprecht es klar an, wenn ihr euch Unterstützung von Männern wünscht. Oft merken sie gar nicht, wo sie hilfreich sein können. Traut euch, sie aktiv einzuladen, eure Verbündeten zu sein.

Wer die Kapazität und ein bisschen Mut hat, sollte sie nutzen – für mehr Selbstwirksamkeit und für echte Veränderung. Und diese Veränderung gelingt nur gemeinsam: mit Männern an unserer Seite, aber auch durch unsere eigene Stärke – von uns, für uns.

Checkliste: Fünf Dinge, die laut Tobias sofort möglich sind:

• Hürden abbauen – bewertet Menschen nach ihren Fähigkeiten und Potenzialen, nicht nach Geschlecht oder Rollenbildern. Dazu gehört auch, sich eigene Vorurteile bewusst zu machen.
• Zuhören und ernst nehmen – schafft Räume, in denen Frauen offen über ihre Erfahrungen sprechen können, und nehmt diese Perspektiven als Führungskraft aktiv auf und vor allem ernst.
• Sichtbarkeit fördern – gebt Frauen die Bühne, empfehlt sie für Projekte, macht sie in Runden sichtbar, in denen sie sonst übergangen werden würden.
• Vorbild sein – zeigt im eigenen Verhalten, dass Diversität gewollt ist und sprecht es offen aus. So ermutigt ihr andere Männer, es genauso zu tun.
• Mut machen – stärkt Frauen aktiv darin, Führungsrollen einzunehmen, auch wenn sie selbst noch zögern.